Az egészségügyi alkalmassággal összefüggő munkáltatói kötelezettségek

A munkába lépést megelőző kötelező egészségügyi alkalmassági vizsgálat munkajogi kereteit egyfelől a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (Mt.) 10. § (1) és (4) bekezdései fektetik le, melyek szerint a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges. 
Továbbá: a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Ilyen munkáltatói kötelezettséget írt elő – a törvény 2024. augusztus 31-ig hatályos szövege szerint az Mt. 51. § (4) bekezdése, mely szerint munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, melynek keretében a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. 
E kötelezettségeket egészítette ki a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.), amely 2024. augusztus 31-ig az alábbiak szerint rendelkezett a kötelező egészségügyi alkalmassági vizsgálatokról. A munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha a) annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, b) foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, c) foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára, d) mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult. A munkára való alkalmasságról külön jogszabályban meghatározott orvosi vizsgálat alapján kell dönteni (Mvt. 49. § (1) bek.).
E törvény egyúttal a munkavállaló kötelezettségévé is tette a részére előírt orvosi – meghatározott körben pályaalkalmassági – vizsgálaton való részvételt (Mvt. 60. § (1) bek. f) pont). Az előbb hivatkozott külön jogszabály a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet), amely részletesen rendelkezik a munkaköri alkalmassági és egyéb, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó alkalmassági vizsgálatok rendjéről. E jogszabályi rendelkezések tehát általánosan kötelezővé tették a munkakörre való egészségügyi alkalmasság foglalkozás-egészségügyi orvos által történő véleményezését a munkaviszony létesítésénél, a munkába lépést megelőzően. A munkáltatónak az Mt. 10. § (1) és (4) bekezdése szerint nemcsak joga, hanem kötelezettsége is volt munkaköri alkalmassági vizsgálatra küldeni az újonnan belépő munkavállalót. Jogszabály egyes esetekben többletkötelezettségeket is meghatározott az egészségügyi alkalmassággal kapcsolatban (pl. pályaalkalmassági vizsgálaton való részvétel (Mvt. 49. § (2) bek.), előzetes szakmai vagy személyi higiénés alkalmassági vizsgálat elvégzése stb.) (NM rendelet, 4. § (3)-(4) bek.). 
 

2024. szeptember 1. napjától kezdődően azonban jelentősen módosult a fenti jogszabályi keretrendszer. 

Az Mt. 10. § (1) és (4) bekezdése változatlan tartalommal van hatályban. Az Mt. 51. § (4) bekezdése generálklauzula jelleggel továbbra is, hogy a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Azonban a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként, ingyenesen történt munkaköri alkalmassági vizsgálat csak két esetben kötelező: amennyiben ezt a munkáltató elrendeli, vagy amennyiben ezt külön jogszabály előírja. A törvényt módosító jogszabály  javaslati indokolása szerint a módosítást a munkáltatók és a munkavállalók adminisztratív terheinek csökkentése indokolta. 

Ehhez kapcsolódóan az Mvt. vonatkozó rendelkezései is módosultak. Továbbra is hatályban vannak azon rendelkezések, miszerint a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára, illetve mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – jogszabályban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult (Mvt. 49. § (1) bek.). Azonban csak jogszabályban meghatározott esetekben vagy a munkáltató erre irányuló döntése esetén kell dönteni a munkára való alkalmasságról jogszabályban meghatározott orvosi vizsgálat alapján. Ez alól kivétel, ha szervezett munkavégzésre irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabály az érintett tekintetében sajátos egészségi alkalmassági követelményről rendelkezik (Mvt. 49. § (1a)-(1b) bek.).

A munkáltatók és a munkavállalók adminisztratív terheinek csökkentése érdekében a munkaköri alkalmasság vizsgálata tekintetében általános jelleggel megszűnik a kötelező orvosi vizsgálat. 

Jogszabály meghatározhat olyan munkaköröket és foglalkozásokat, amikor a továbbiakban is kötelező lesz az orvosi vizsgálat, illetve a jogszabályon túl a munkáltató is előírhatja ugyanezt a saját döntésével. A munkáltató mindkét esetben továbbra is ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. 
A kézirat lezárásáig még nem fogadták el azt a jogszabályt, mely kötelező jelleggel meghatározza az alkalmassági vizsgálat alá eső munkakörök, feladatkörök csoportját. Koncepcionális változást könyvelhetünk el azonban már most, hiszen az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat általános jelleggel megszűnik.

Fontos felhívni a figyelmet azonban a módosított munkajogi és munkavédelmi jogszabályi rendelkezések azon részeire is, amelyek a fenti változások után is hatályban maradtak.  

Például a módosítás nem érintette a munkáltató azon általános, generálklauzula jelleggel előírt kötelezettségét, miszerint az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítania kell. Továbbá az Mvt. munkaalkalmasságról szóló általános rendelkezései is megmaradtak. Ha ehhez hozzátesszük, hogy a munkajogi kártérítési és személyiségi jogsérelemért való felelősségi szabályok szintén változatlanul hatályban maradtak, levonhatjuk azt a következtetést, hogy azon munkáltatóknak is erősen fontolóra kell venniük az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat – a törvény szerint minden esetben ingyenes – kötelező elrendelését, akik számára ez külön jogszabály alapján nem lesz kötelező. A munkaviszonnyal összefüggő egészségsérelmekből eredő kár megtérítése igények valamint sérelemdíj-igények azon munkavállalók részéről is – változatlan feltételek mellett – felmerülhetnek, akik egészségügyi alkalmatlanságuk okán szenvedtek el egészségkárosodást. 

A munkaköri alkalmassági vizsgálatot első fokon a foglalkozás-egészségügyi orvos végzi a munkáltató beutalása alapján, az abban megjelölt munkakörre nézve. 

A munkaköri alkalmassági vélemény háromféle megállapítást tartalmazhat: a vizsgált személy az adott munkakörre „alkalmas”, „ideiglenesen nem alkalmas” vagy „nem alkalmas” minősítést kaphat. 

„Alkalmas” minősítés esetén korlátozásokat is elő lehet írni az egyén, illetve munkatársai egészségének védelme érdekében. Az „ideiglenesen nem alkalmas” véleményezésnél meg kell jelölni a következő vizsgálat időpontját (NM rendelet 13. § (1)-(2) bek.). 
A vélemény kialakítása alapjául szolgáló diagnózisok, vizsgálati leírás és az orvosi dokumentáció egyéb részei azonban a véleményben nem szerepelnek, annak mellékletét nem képezik. Ezek az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről 1997. évi XLVII. törvény (a továbbiakban: Eüak.) szerinti egészségügyi adatnak minősülnek, melyek az adatkezelő részéről orvosi titoktartási kötelezettség hatálya alá esnek (Eüak. 7-8. §). Orvosi titok ugyanis a gyógykezelés során az adatkezelő tudomására jutott egészségügyi és személyazonosító adat, továbbá a szükséges vagy folyamatban lévő, illetve befejezett gyógykezelésre vonatkozó, valamint a gyógykezeléssel kapcsolatban megismert egyéb adat (Eüak. 3. § d) pont).
Kérdésként merül fel, hogy a munkáltató a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat során keletkező személyes adatok közül milyen adatkört kezelhet. Ehhez kapcsolódóan jogforrásként az Európai Parlament és a Tanács 2016. április 27-i, a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (EU) szóló 2016/679 rendeletét (általános adatvédelmi rendelet; a továbbiakban: GDPR) kell figyelembe venni. 

A GDPR hatálya alá tartozó adatkezelő adatkezelése szabályszerűségének teljes feltételrendszerének csupán áttekintő jellegű ismertetésére szorítkozva kiemelendő, hogy a szabályos adatkezeléshez elengedhetetlen, hogy az adatkezelés a GDPR-ban meghatározott valamely jogalapon történjék. 

A lehetséges jogalapokat a GDPR 6. cikkének (1) bekezdése rögzíti. A munkáltató egészségügyi alkalmassággal kapcsolatos adatkezelésének jogalapja e felsorolásból a c) pont szerinti lehet: jogszerű ugyanis az adatkezelés, amennyiben az az adatkezelőre (munkáltatóra) vonatkozó jogi kötelezettség teljesítéséhez szükséges. Amennyiben tehát az Mt. és az Mvt. a fentiek szerint arról rendelkeznek, hogy a munkáltatónak meg kell győződnie a munkavállaló előzetes egészségügyi alkalmasságáról, úgy az adatkezelés jogi kötelezettség teljesítéséhez szükséges. 
További jogszerűségi feltételt határoz meg azonban a GDPR 9. cikke, mivel a munkaköri alkalmassághoz kapcsolódó adat egészségügyi adatnak minősülhet, amely e cikk (1) bekezdése szerint különleges adatnak minősül. A különleges adatok kezelése pedig e bekezdés szerint főszabályként akkor is tilos, ha a 6. cikk szerinti jogalap fennállna. A cikk (2) bekezdése azonban ez alól kivételeket határoz meg.
E kivételek között szerepel az az eset, ha az adatkezelés megelőző egészségügyi vagy munkahelyi egészségügyi célokból, a munkavállaló munkavégzési képességének felmérése érdekében szükséges, uniós vagy tagállami jog alapján vagy egészségügyi szakemberrel kötött szerződés értelmében, továbbá a (3) bekezdésben említett feltételekre és garanciákra figyelemmel. A (3) bekezdés szerint ezen adatok kezelése olyan szakember által vagy olyan szakember felelőssége mellett kell, hogy történjék, aki uniós vagy tagállami jogban, illetve az arra hatáskörrel rendelkező tagállami szervek által megállapított szabályokban meghatározott szakmai titoktartási kötelezettség hatálya alatt áll, illetve olyan más személy által, aki szintén uniós vagy tagállami jogban, illetve az arra hatáskörrel rendelkező tagállami szervek által megállapított szabályokban meghatározott titoktartási kötelezettség hatálya alatt áll. A (4) bekezdés szerint a tagállamok további feltételeket – köztük korlátozásokat – tarthatnak hatályban, illetve vezethetnek be a genetikai adatok, a biometrikus adatok és az egészségügyi adatok kezelésére vonatkozóan.
 

A munkáltató rendelkezik megfelelő jogalappal a munkaköri alkalmassággal kapcsolatos adat kezelésére a GDPR 6. cikke (1) bekezdésének c) pontja valamint 9. cikke (2) bekezdésének h) pontja szerint. 

Az Európai Unió Bíróságának C-667/21. Krankenversicherung Nordrhein ügyben hozott határozata szerint a GDPR 9. cikke szerinti különleges adatok kezelése esetén nem elegendő e cikkre hivatkozni, hanem a 6. cikk szerinti jogalapnak is fenn kell állnia. 
GDPR 6. cikk (1) A személyes adatok kezelése kizárólag akkor és annyiban jogszerű, amennyiben legalább az alábbiak egyike teljesül:
a) az érintett hozzájárulását adta személyes adatainak egy vagy több konkrét célból történő kezeléséhez;
f) az adatkezelés az adatkezelő vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges, kivéve, ha ezen érdekekkel szemben elsőbbséget élveznek az érintett olyan érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai, amelyek személyes adatok védelmét teszik szükségessé, különösen, ha az érintett gyermek.

Az előbbi jogalap azért is igen kedvező a munkáltatónak, mert ilyen esetben nem szükséges az egyéb lehetséges adatkezelési jogalapokhoz kapcsolódó további feltételekről gondoskodni (pl. az a) pont szerinti jogalap esetén az érintett hozzájárulását beszerezni, az f) pont szerinti jogalap esetén az érdekmérlegelést elvégezni stb.),  hanem önmagában az Mt., illetve az Mvt. alapján fennálló jogi kötelezettség lehetővé teszi az adat kezelését. A 9. cikk (2) bekezdésének h) pontjára, illetve (3) bekezdésére figyelemmel ugyanakkor megállapítható, hogy a munkáltatónak csak az ott megjelölt célokhoz szükséges mértékben áll fenn az adatkezelési jogalapja. A munkavállaló foglalkoztathatóságához pedig csupán a foglalkozás-egészségügyi orvosi vizsgálat „végeredményére” van szükség, tehát annak ismeretére, hogy a munkavállaló a munkakörére alkalmas, (ideiglenesen) nem alkalmas vagy valamilyen korlátozásokkal alkalmas. Minden más egészségügyi adat, tehát a vizsgálat során keletkezett adatok csupán a foglalkozás-egészégügyi orvos által kezelhetők, akinek a GDPR 9. cikke (3) bekezdésében meghatározott titoktartási kötelezettségéről a fentiek szerint az Eüak. idézett rendelkezései szólnak. 
Ez a jogi álláspont összhangban van a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) munkáltatói adatkezelésről szóló állásfoglalásaiban foglaltakkal (A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság tájékoztatója a munkahelyi adatkezelések alapvető követelményeiről) – ld. még a NAIH másik, hasonló tárgyban keletkezett, NAIH/2018/2444/2/V. sz. tájékoztatóját!

Kérdés, hogy a 2024. szeptember 1-től hatályos, új jogszabályi környezet mennyire támogatja továbbra is azt az értelmezést, miszerint a munkáltató a GDPR 6. cikk (1) bekezdésének c) pontja alapján kezeli a munkaköri alkalmassággal kapcsolatos adatokat, amennyiben a munkáltató saját maga rendeli el a foglalkozás-egészségügyi vizsgálatot, és azt már nem teszi kötelezővé jogszabály. 

Mondható-e, hogy a munkáltató ekkor is jogi kötelezettségének teljesítése érdekében kezeli az adatot? 
A munkáltató jogi kötelezettsége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása terén továbbra is fennáll. Amennyiben ennek eszköze, hogy a munkáltató meggyőződik a munkavállaló egészségügyi alkalmasságáról, úgy az ehhez kapcsolódó adatkezelés jogi kötelezettség teljesítése érdekében történik. Ezzel összefüggésben érdemes tanulmányozni az Európai Unió Bíróságának a GDPR 6. cikk (1) bekezdésének c) pontja szerinti kötelező adatkezeléshez fűzött gyakorlatát. A C-252/21. Meta Platforms-ügyben hozott ítélet szerint a 6. cikk (1) bekezdésének c) pontján alapuló adatkezelés akkor igazolt, ha az ténylegesen az uniós jog vagy az érintett tagállam joga alapján az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítéséhez szükséges, e jogalap közérdekű célt szolgál, és arányos az elérni kívánt jogszerű céllal, valamint ezen adatkezelésre a feltétlenül szükséges határokon belül kerül sor.